Femida96.ru

Юридическая помощь для всех
7 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Определение понятия кадровая политика организации

Кадровая политика организации: определение и ее виды Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Любшина Дарья Сергеевна

В данной статье речь пойдет о кадровой политике , а именно, дано ее определение в широком и узком смысле. Выявлена основная цель кадровой политики . Описаны виды и направления кадровой политики .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Любшина Дарья Сергеевна

Текст научной работы на тему «Кадровая политика организации: определение и ее виды»

Кадровая политика организации: определение и ее виды

Любшина Дарья Сергеевна /Lublina Darya Sergeevna — студент, экономический факультет, кафедра управления персоналом организации, Московский государственный областной университет, г. Москва

Аннотация: в данной статье речь пойдет о кадровой политике, а именно, дано ее определение в широком и узком смысле. Выявлена основная цель кадровой политики. Описаны виды и направления кадровой политики. Ключевые слова: кадровая политика, персонал, кадры, менеджмент.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику предприятия. Под кадровой политикой (в широком смысле) понимается система установленных принципов и норм, которые осознанны и соответствующим образом определены, приводящие человеческие ресурсы компании в соответствии со стратегией предприятия. Кадровая политика (в узком смысле) — комплекс конкретных положений, правил и норм о взаимоотношениях персонала и предприятия. Таким образом, в данной выпускной квалифицированной работе базовым определением кадровой политики будем считать главное направление работы с кадрами, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [3].

Основная цель кадровой политики компании заключается в обеспечении оптимального процесса обновления и сохранения численности и качественного состава персонала предприятия, которая соответствует потребностям самого предприятия, а также требованиям действующего законодательства и состоянию рынка труда [1].

Направления кадровой политики каждого конкретного предприятия должны соответствовать функциям системы управления персоналом, которая существует в компании. Основные направления кадровой политики предприятия:

— управление персоналом организации;

— подбор, отбор, найм и грамотная расстановка персонала;

— формирование и подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

— оценка и аттестация персонала;

— развитие и карьерный рост персонала;

— мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Классификация видов кадровой политики компании базируется на влиянии

управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие виды кадровой политики предприятия:

1. Пассивная кадровая политика. Для данной политики характерно, что у руководства фирмы есть четко выраженная программа действий в отношении сотрудников, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале и не располагает средствами оценки персонала. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует.

2. Реактивная кадровая политика. Охарактеризовать данную кадровую политику можно тем, что руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с работниками и предпринимает меры по разрешению возникающих спорных ситуаций и проблем. Кадровые службы таких компаний имеют средства диагностики существующей ситуации. В программах развития предприятия кадровые вопросы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их разрешения.

ВЕСТНИК НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ № 8(20) 2016 | 56 |

3. Превентивная кадровая политика. Под данной политикой понимается наличие у руководства фирмы обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Отдел кадров подобных организаций располагает и средствами диагностики сотрудников, и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период времени. В планах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, обозначены задачи по развитию персонала.

Читайте так же:
Исковое заявление о взыскании заработной платы и денежной компенсации за просрочку выплаты

4. Активная кадровая политика — характерна наличием у руководства компании обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на сотрудников. Отдел кадров способен разработать антикризисные кадровые программы, провести постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ работы с персоналом в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды [2].

1. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент / В. М. Цветаев. М.: Изд-во Проспект, 2004. 160 с.

2. Шаталова Н. И. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: ИНФРА-М, 2013. 221 с.

3. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника / Н. И. Шаталова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. 399 с.

4. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик, 2010. 6-11 с.

Анализ использования веб-сайтов в интернет-маркетинге

Макарова Алина Дмитриевна /Makarova Alina Dmitryievna — студент, кафедра международных экономических отношений, Северо-Восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова, г. Якутск

Аннотация: в современных условиях число пользователей сети Интернет увеличивается с каждым днем и предпринимателям необходимо выйти на интернет-площадку маркетинга. В данной статье рассматриваются плюсы использования вебсайта в интернет маркетинге, его основные функции и характеристики. Ключевые слова: веб-сайт, интернет-маркетинг.

Веб-сайт — основное средство взаимодействия компании и целевой аудитории в интернете. Современная веб-разработка включает в себя решение ряда задач: простоту навигации, прозрачность интерфейса, высокий уровень восприятия информации. Веб-сайт является наиболее распространенным видом интернет-представительства компании [5, с. 211-218].

Веб-сайт компании открывает для нее новые возможности по созданию, построению и управлению взаимоотношениями с клиентами. Он может быть использован для перемещения покупателей через определенные этапы процесса формирования и покупки заказа из категории потенциальных клиентов в категорию реальных клиентов [1, с. 238-242].

Компания получает целый ряд преимуществ при применении такого маркетингового инструмента, как веб-сайт в своей бизнес-деятельности. Эти преимущества включают в себя:

Понятие и сущность кадровой политики организации

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики, поскольку в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы — творческий потенциал персонала и методы управления.

Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

· система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

· набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач, поэтому кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Читайте так же:
Новое в законодательстве о самовольных постройках

Содержание кадровой политики составляют:

· обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

· развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

· совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.

Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

Первая задача — набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача — адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача — выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача — эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, — крайне сложная проблема в управлении персоналом.

Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом. В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.

Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия — одна из ведущих задач управления персоналом.

Что такое кадровая политика организации

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.

Карьерная лестница

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Читайте так же:
Границы земельного участка не установлены что делать

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

  1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
  2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
  3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
  4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
  5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
  6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
  7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
  8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

  • масштабов управленческой стратегии;
  • степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

  • активную;
  • пассивную;
  • превентивную;
  • реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

  1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
  2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
  3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
  4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.
Читайте так же:
Как поменять фамилию на девичью после развода

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

  1. Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
  2. Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

  1. Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
  2. Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.
  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.
  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

  • качественное и количественное наполнение организации штатом;
  • степень текучести сотрудников;
  • степень гибкости используемой стратегии;
  • учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

  • руководствующую;
  • управляющую;
  • исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность. Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Совершенствование кадровой политики

Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:

  1. Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения — сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
  2. Планирование на долгосрочный период — позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
  3. Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
  4. Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
  5. Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
  6. Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
  7. Формирование резерва трудовых ресурсов.

Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика — это главный фактор в развитии и процветании всей организации.

Понятие, типы кадровой политики

Кадровая политика – это специальное направление управленческой деятельности в организации, которое предполагает разработку и реализацию общей методологии, принципов, процедур, инструментов отбора и оценки кадровых ресурсов, развития кадрового потенциала, формирования кадрового резерва и решения иных кадровых вопросов, которые реализуются высшим руководством организации, линейными и функциональными менеджерами, а также специальной кадровой службой.

Читайте так же:
Возврат алиментов при оспаривании отцовства порядок действий

Сущность и значение кадровой политики

В качестве основной задачи управления в современной организации нередко называется отбор квалифицированных эффективных работников и служащих, если речь идет о сфере публичного управления. Персонал организации рассматривается сегодня в качестве важнейшего ее ресурса, поэтому значительные усилия кадрового управления сосредоточены в разработке и реализации эффективных процедур:

  • регулирования отбора высококвалифицированных специалистов;
  • оценки соответствие специалиста занимаемой должности или должности, на которую специалист претендует;
  • управления развитием карьерой;
  • формирования и управления кадровым резервом;
  • формирования системы финансовых, социальных и иных преимуществ, позволяющих в условиях конкуренции поучаствовать в борьбе за лучшие кадры.

Кадровая политика в частной сфере разрабатывается собственниками организации, высшим руководством и специально учрежденной функционирующей кадровой службой. В сфере публичного управления кадровая политика частично определяется функциями и задачами, которые возложены на орган публичного управления или организацию, при этом руководство конкретным органом или организацией публичного управления имеет относительно широкие возможности по выстраиванию эффективной кадровой политики.

Как демонстрирует исследование практики деятельности кадровых служб современных предприятий, а также органов и организаций публичного управления фактически вопросами кадровой политики занимаются исключительно руководители кадровых служб, отделов и пр., полномасштабная кадровая политика в организациях не осуществляется, управление развитием карьеры не проводится. В качестве наиболее используемых инструментов ведения кадровой политики используется оплата труда, премировании работника.

Готовые работы на аналогичную тему

Вышесказанное позволяет утверждать, что в современной отечественной практике потенциал кадровой политики не используется в полном объеме.

Итак, содержание категории кадровая политика можно определить через следующие элементы:

  • кадровая политика – это направление управленческой деятельности в организации, которая закономерно следует из миссии, цели и задач, стоящих перед организацией. При этом кадровая политика ориентируется и на конкретные планируемые итоги функционирования организации с учетом перспектив ее развития в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Указанное определяет необходимость таких свойств кадровой политики, как гибкость, адаптивность: кадровая политика должна эффективно решать свои задачи, подстраиваясь под меняющуюся внутреннюю среду организации управления (структуру, корпоративную культуру и пр.) и под изменения внешней среды (состояние экономики, рынка труда и занятости, специфику реализации предпринимательской деятельности в условиях кризиса и пр.);
  • основные направления кадровой политики определяет высшее руководство организации совместно со специалистами кадровой службы и представителями отдельных функциональных направлений, которые фактически определяют те задачи, для решения которых кадровая служба должна обеспечить их необходимыми кадровыми ресурсами;
  • реализация кадровой политики осуществляется не только специальным кадровым подразделением, но и линейными и функциональными менеджерами;
  • ведущую роль в осуществлении кадровой политики организации играют специальные кадровые подразделение, отдел, служба. Такой специальный отдел решает задачу консультационного, методологического, координационного характера, реализует функции мониторинга кадровой политики, ее соответствия миссии, цели и задач организации, а также соответствия конкретного работника его должностным обязанностям.

Указанное позволяет определить кадровую политику как систему ценностных ориентиров, принципов, методов, процедур, инструментов, используемых в организации для управления кадровыми ресурсами для целей сохранения и развития кадрового потенциала, формирования эффективного сплоченного трудового коллектива, способного эффективно решать задачи организации и реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Типы кадровой политики

Современные теория и практика кадрового управления позволяют выделить в зависимости от специального воздействия и контрольных процедур со стороны менеджмента организации по кадровым вопросам следующие виды кадровой политики:

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию