Femida96.ru

Юридическая помощь для всех
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Понятие материального стимулирования персонала

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  • Оплату труда.
  • Выплаты при нетрудоспособности.
  • Страхование работника.
  • Плату за сверхурочную работу.
  • Компенсацию при потере места.
  • Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  • Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  • Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  • Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  • Постановка целей и задач.
  • Контроль над их выполнением.
  • Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

  • Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
  • Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  • Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  • Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  • Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
  • Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Читайте так же:
Оформление загранпаспорта для выезда детей за границу

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип ), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов ). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Порядок поощрения работников

Для повышения производительности труда и мотивации сотрудников работодатель может ввести в организации систему стимулирования. Одним из ее методов является поощрение работников. Рассмотрим основные виды поощрений и порядок их назначения.

Что такое поощрение

Поощрение — метод стимуляции работников за добросовестный и профессиональный труд. Вознаграждая сотрудника за хорошо выполненную работу, вы не только мотивируете его и дальше усердно трудится, но и стимулируете остальной коллектив.

Отсутствие в организации системы мотивации персонала ведет к снижению производительности труда. Ведь если работник, качественно и быстро выполняющий работу, остается незамеченным руководителем, то стимул трудиться больше остальных у него снижается. Зачем тогда стараться?

В тоже время неграмотное стимулирование может привести к негативным последствиям: конфликтам в коллективе, снижению заинтересованности в работе и т. д.

Подходы к стимулированию сотрудника

Чтобы стимуляция имела положительный эффект, нужно придерживаться следующих принципов при назначении поощрений:

  • Законность.

Все меры поощрения должны основываться на законе. Их виды, порядок и сроки назначения нужно прописать в отдельном локальном нормативном акте. Таким документом, как правило, является Положение о мотивации работников. Назначение и выдача поощрения должна оформляться документально на каждом этапе: начиная с представления на вознаграждение и заканчивая приказом о его назначении.

  • Справедливость.

Оценка работы каждого сотрудника должна быть объективной и непредвзятой. При определении мер поощрения нужно оценить вклад каждого работника в общее дело: как начальника, так и рядового специалиста.

  • Открытость.

Система поощрения, утвержденная в компании, доводится до сведения каждого сотрудника путем ознакомления под роспись с соответствующим ЛНА. Поощрение желательно проводить публично: на собрании или торжественном мероприятии. Это повысит авторитет работника и его значимость в коллективе.

  • Соразмерность.

Размер и вид вознаграждения должен соответствовать вкладу сотрудника в конечный результат. Чем больше сотрудник старался и достиг — тем больше и лучше поощрение. Это нужно учитывать и при вознаграждении руководящего состава.

  • Разнообразие мер поощрения.

Помимо основных видов поощрения, установленных ТК РФ, работодатель может установить дополнительные, предусмотренные ЛНА.

Виды поощрений

Все виды поощрений можно разделить на:

  • Материальные и моральные.

К материальному поощрению относится денежная премия или ценный подарок. Им может стать также компенсация стоимости оздоровительного отдыха, беспроцентный заем на покупку квартиры и т. п.

Читайте так же:
Закон о приватизации земли под частным домом

К моральному поощрению относится благодарность, почетная грамота, похвала, нагрудный значок или фото на доске почета. Моральное поощрение не менее важно: публичное признание успеха повышает самооценку сотрудника и его престиж среди коллег.

  • Регулярные и разовые.

Регулярное поощрение, чаще в виде премии, выдается по итогам конкретного периода времени (месяца, квартала, полугодия), если сотрудник выполнил условия премирования. Порядок назначения этого вида вознаграждения нужно прописать в ЛНА. Для разового поощрения отдельный ЛНА можно не утверждать, достаточно соответствующего приказа. Если вознаграждается директор, то дополнительно составляется протокол собрания учредителей или решение единственного участника.

  • Основные и дополнительные.

Основными видами поощрения являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой или присуждение звания лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). Дополнительные виды поощрения устанавливаются работодателем и определяются уставом, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Дополнительным поощрением может стать абонемент в фитнес-клуб, скидка на продукцию компании, подарочный сертификат.

  • Локальные и государственные.

К локальному поощрению относится вознаграждение сотрудника за успехи внутри компании. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством сотрудника могут представить к государственной награде.

  • Общие и специальные.

Общие виды поощрений, применимые ко все сотрудникам, предусмотрены ТК РФ. Специальные действуют только для отдельных категорий работников, например, занятых на госслужбе. Такими поощрениями являются представление к очередному званию или чину, денежное поощрение за безупречную службу и т. п.

Основания для поощрения

Поощрять сотрудников можно за:

  • ответственное и добросовестное отношение к работе;
  • выполнение плана работ за определенный период;
  • отсутствие замечаний к работе как со стороны руководства, так и со стороны клиентов (партнеров);
  • бережное отношение к вверенному имуществу и (или) предотвращение нанесения ему урона;
  • привлечение новых клиентов и партнеров к сотрудничеству;
  • инициативность, новаторство, выдвижение себя на общественные задачи.
  • отсутствие вредных привычек.

Основания для назначения поощрения обязательно нужно прописать в ЛНА и подтвердить документально. В противном случае, у налоговиков могут возникнуть сомнения в правомерности включения этих затрат в расходы по налогу на прибыль.

Порядок поощрения сотрудников

Порядок поощрения состоит из следующих этапов:

Выполнение условий поощрения

Основания назначения поощрения прописываются в одном из следующих документов:

  • Представление к поощрению (ходатайство, служебная записка).

Составляется непосредственным руководителем сотрудника. В нем указываются основания для поощрения работника и обоснованность его назначения. Подробнее о порядке составления этого документа можно узнать в статье «Представление к поощрению (образец)».

  • Протокол общего собрания учредителей.

Этим документом оформляется поощрение генеральному директору в компании, где несколько учредителей. Ведь самому себе назначить вознаграждение руководитель не вправе. Подробнее о составлении этого документа можно узнать в статье «Премия директору: образец протокола общего собрания учредителей».

  • Решение единственного участника.

Составляется для поощрения директора в компании с единственным участником. Если учредитель исполняет функции руководителя, он может поощрить сам себя. В остальных случаях самопоощрение (самопремирование) не допускается. Подробнее о составлении решения можно узнать статье «Решение единственного учредителя о премировании директора».

Издание приказа о поощрении

Приказ составляется в свободной форме или по унифицированному образцу. Типовые формы приказа о поощрении по форме Т-11 и Т-11а утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Унифицированная форма Т-11 используется при поощрении одного сотрудника, форма Т-11а — при поощрении нескольких работников.

Внесение сведений о поощрении в кадровые документы

Данные о вознаграждении вносятся в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Система управления мотивацией персонала

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?

Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:

  • Талантливые менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают премию.
  • За инновационные решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих условий.
  • Во многих учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами – фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или поощрениями в виде дополнительного выходного.
  • В Lego ценится приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому дарят золотой слиток в форме известной детальки.
  • В компании Zappos наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги.
  • В известной корпорации Google сотрудники периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на предприятии.

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

  • стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
  • повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
  • формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
  • создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
  • генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Читайте так же:
Специальный страховой стаж понятие виды юридическое значение

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

  • материальная;
  • нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

  • нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
  • избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

  1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
  2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
  3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

  • возможность продвижения по карьерной лестнице;
  • мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
  • конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
  • занятия по тимбилдингу;
  • доски почета;
  • культурные мероприятия;
  • публичное признание достижений членов коллектива;
  • обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
  • решение проблем работников;
  • поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

  • Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
  • Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
  • Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
  • Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
  • Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
  • Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

  1. Определение целей и задач организации.
  2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
  3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
  4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
  5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
  6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
  7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.

Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

author__photo

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Читайте так же:
Запрос документов по выездной налоговой проверки

Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием. Здесь нематериальная мотивация – это способ исправить эту ситуацию.

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.

Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами. Крупные компании уделяют разработке системы нематериальной мотивации много времени, средств и сил.

Материальная мотивация

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как:

  • Заработная плата;
  • Премии;
  • Денежные бонусы;
  • “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

  • Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
  • Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
  • Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Психологическая мотивация

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

Социальная мотивация

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие. Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

Нематериальная мотивация персонала

Организационная мотивация

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

Материальная мотивация персонала

Привлечь и удержать ценного сотрудника, повысить эффективность персонала, улучшить слаженность коллектива – всего этого можно добиться с помощью материальной мотивации. В этом материале мы подробно разберем этот термин, расскажем о разных вариантах материального стимулирования и подскажем, как внедрить такие системы в работу своей компании. Кликайте в интересный раздел и разбирайтесь, как мотивировать персонал деньгами и не только!

Что такое материальная мотивация

Материальная мотивация персонала или стимулирование – это применение разных материальных вознаграждений, для увеличения вовлеченность сотрудников в работу компании. Чаще всего для мотивирования применяются деньги, но в качестве вознаграждения могут использоваться также подарки, путевки, компенсации, акции.

Цели и задачи материальной мотивации

Системы мотивации внедряются для достижения конкретных целей:

  1. Повысить прибыль за счет использования труда опытного персонала
  2. Улучшить инициативность сотрудников
  3. Дисциплинировать персонал через штрафные санкции
  4. Стабилизировать кадры в компании, привлечь и удержать ценных сотрудников

С помощью материальной мотивации решаются следующие задачи:

  • улучшить эффективность труда и качество выполняемых работ, повысить производительность труда
  • улучшить имидж компании
  • повысить лояльность сотрудников к компании

Преимущества и недостатки

Материальная мотивация сотрудников строится на принципах справедливого распределения бюджета исходя из трудового участника каждого сотрудника в работе компании.

Такой подход дает ряд преимуществ:

  • некоторая геймификация рабочего процесса: появляется соревновательный дух
  • увеличения эффективности труда: работник не хочет портить свою репутацию, так как понимает, что если KPI не выполнены, он не получит вознаграждение
  • возможности для самореализации каждого члена команды: получая премию, сотрудник понимает, что он сделал все хорошо
  • материальная мотивация универсальна. Она одинаково действует на всех членов команды, независимо от их положения в ней
  • система легко внедряется, для этого издается специальное положение

Но есть у него и некоторые недостатки:

  • при использовании премиальной системы поощрения, труд молодых специалистов становится недооцененным. Они хуже справляются с работой и часто не могут выполнить установленные KPI из-за недостатка опыта. Для них нужна отдельная система поощрения
  • для некоторых отраслей бизнеса система оценки трудового участия не подходит
  • дополнительные расходы на стимулирование персонала: расходы на премирование + увеличение налоговой нагрузки
  • материальных методов мотивации гораздо меньше, чем нематериальных

Чтобы устранить эти недостатки, на предприятиях применяются разные системы оценки трудового участия и расчета премиальных, они закрепляются во внутренних положениях о материальном стимулировании персонала.

Принципы построения системы мотивации

Система мотивации нужна, чтобы создать дополнительные стимулы для работника. Премия не должна быть обыденным предметом, она должна оставаться желанным элементом в трудовой системе. Поэтому ее построение базируется на следующих принципах:

  • Соответствие вкладу. При расчете премиальных учитывается мера ответственности сотрудника, сложность труда, достижения
  • Поступательный рост. Зарплата и премиальные должны расти со временем. Если доход не увеличивается, сотрудник начинает задумываться о новом месте работы
  • Зависимость от доходов компании. Если прибыль увеличилась, должны вырасти и доходы сотрудников компании
  • Своевременность. Зарплаты должны выплачиваться равномерно и с точной периодичностью
  • Оперативность. Если предусмотрены премии за достижения, они должны выплачиваться сразу, когда сотрудник добился требуемых результатов
Читайте так же:
Взыскание алиментов – полная информация о данном вопросе

Мотивируйте персонал правильно и ваш персонал не захочет покидать компанию.

Что относится к материальной мотивации персонала

Существует две разновидности материального стимулирования персонала: денежные методы и неденежные. Разберем каждый из них.

Заработная плата, ставка, оклад

Это один из основных способов стимулирования персонала. Подразумевает только чистую зарплату без премий и надбавок. Так как заработная плата – основной источник доходов для большинства людей, она становится сильнейшим мотиватором. Благодаря высокой зарплате, ставке, окладу, сотрудники не хотят уходить с текущего места работы. В компании снижается текучка кадров.

Премии

Премирование – одна из важнейших форм стимула для сотрудника. Если зарплата помогает удерживать ценный персонал, то премии стимулируют его к большим достижениям.

Премии могут рассчитываться по-разному. Для их выдачи или отказа в выдаче используются специальные KPI. Это метрики, которые позволяют отслеживать эффективность каждого сотрудника.

Характеристики премиального стимулирования:

  • неустойчивость: может выплачиваться, может не выплачиваться
  • используется для стимулирования сотрудников к выполнению сложных задач или систематическому достижению целей
  • размер премиальных зависит от фактического вклада сотрудника в работу компании или достижения установленных перед ним KPI

Практика показывает, что отсутствие премиального стимулирования ухудшает заинтересованность персонала в достижении поставленных перед ним целей. Премии – обязательный элемент денежной мотивации.

Штрафы

Это негативная денежная мотивация. Штрафы к сотрудникам применяются при различных нарушениях. Наказание деньгами стимулирует сотрудников не допускать ошибок. Штрафы предусматриваются за разные проступки:

  • Прогул, отсутствие на работе без уважительной причины
  • Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • Невыполнение должностных инструкций
  • Систематическое опоздание на работу
  • Грубое отношение к коллегам и начальству

Штраф может предусматривать полное или частичное лишение премии, понижение других надбавок. При этом, оклад должен оставаться на прежнем уровне.

Льготы и скидки

Неденежный вид поощрений, который используется для удовлетворения потребностей сотрудников.

Такая материальная мотивация сотрудников примеры:

  • путевки в санаторий и на отдых
  • билеты в кино, на спортивные мероприятия
  • оплата абонементов в спорткомплексы
  • оплата обучения и повышения квалификации
  • предоставление служебного жилья, частичное или полное погашение арендной платы

Такие методы мотивации работают на удержание сотрудников в компании, стимулируют выполнять работу качественнее.

Подарки

Также метод неденежного стимулирования. Неожиданный подарок увеличивает лояльность сотрудника к компании. Подарки можно дарить за достижения, на праздники и значимые даты для сотрудника.

Правила применения

Чтобы выстроить систему материальной мотивации персонала, придерживайтесь следующих правил:

Ранжируйте персонал

Распределите каждого члена команды в разные группы: ценные сотрудники, рядовой персонал, кадровый резерв. Распределяйте фонд материального стимулирование по иерархии, от ценных к резерву.

Также необходимо разделить персонал по отделам. Это нужно для построения систем мотивации, отвечающих запросам каждого отдела. Мотивировать продажников так же как маркетологов не получится, системы должны быть разными.

Например, для отдела продаж нужны KPI по количеству звонков, продаж, размеру чека. Для маркетологов ключевые показатели будут другими: увеличить посещаемость сайта на n человек, повысить количество подписчиков, количество лидов.

Выберите систему мотивации

Чтобы подобрать правильный метод оплаты и стимулирования, нужно сначала определить KPI, которые будут использоваться для оценки производительности труда.

Вот некоторые примеры, которые можно использовать:

  • Оклад на стажировке, после завершения стажировки добавляется процент. Выигрывает обе стороны: продажи, завершенные новым сотрудником, компенсируют расходы на его обучение. Сотрудник получает опыт и увеличение зарплаты за счет процентов как стимул для завершения стажировки
  • Сдельная оплата труда. Такой подход гарантирует максимальную заинтересованность сотрудника в продажах или выполнении конкретных задач. Сделал – получил, не сделал – остался без зарплаты. Недостаток такого подхода – большая текучка кадров. Новички без опыта будут быстро уходить из компании
  • Оклад+проценты. Такая система оплаты защищает интересы новичка, у него есть минимальная оплата, если хочешь повысить – будь добр повышать эффективность. Недостаток – риск того, что сотрудника будет устраивать оклад, и он не будет выполнять свои обязанности должным образом.

Подбирайте систему оплаты с учетом специфики бизнеса.

Закрепите мотивацию документально

Для закрепления стандартов мотивации издайте специальный внутренний документ: положение о мотивации персонала.

Ознакомьте сотрудников со всеми правилами

Уведомите всех сотрудников об изменениях. Это можно сделать на общем собрании отдела или через почтовую рассылку. Метод зависит от того, каким способом ведется коммуникация в вашей компании.

Примеры

Пример 1: стимулирование продавцов магазина техники

Здесь можно использовать разные KPI для выдачи премиальных:

  • длина чека
  • размер чека
  • общее количество продаж
  • общая сумма продаж
  • продажа конкретных позиций
  • продажи дополнительного сервиса

Также для материальной мотивации можно использовать KPI для целых отделов.

Смотрите на примере.

Зарплату продавца можно разбить на 3-5 частей:

  1. Оклад. Его размер должен быть небольшим – 30%. Продавец получает его в любом случае. Он выступает в роли защиты его интересов, поддерживает лояльность к компании
  2. Премия за достижение KPI длина чека – 20%. Это стимулирует продавца увеличивать количество дополнительных продаж. Например, он продает стиральную машину и дополнительно к ней стиральный порошок и кондиционер. KPI – средняя длина чека 3 позиции
  3. Премия за дополнительный сервис – 30%. Например, в компании есть расширенная гарантия. Установите KPI по продаже 20 расширенных гарантий в месяц
  4. Премия за достижение необходимого уровня продаж – 20%. KPI – конкретная сумма, например, 2 000 000 рублей. Стимулирует продавца продавать больше и более маржинальные позиции
  5. Надбавка за перевыполнение плана по отделу – 5000 рублей. Такие KPI стимулируют весь отдел и сплачивает команду продавцов: они подгоняют друг друга для увеличения продаж, чтобы получить большую зарплату
  6. В качестве неденежной стимулов, в систему мотивации можно добавить скидки на продукцию магазина

Помните все KPI должны быть достижимыми, иначе мотивация сработает в обратную сторону, вызовет у персонала негатив и отторжение к выполнение коэффициентов.

Пример 2: для компании-разработчика ПО

Оплата труда в этом случае априори высокая, так как для разработки нужен высокий уровень квалификации. Но борьба за ценные кадры только деньгами работает в IT плохо, поэтому компании часто применяют неденежные методы мотивации:

  1. Возможность переезда в офисы в других странах (если компания транснациональная)
  2. Оплата путевок на отдых и дополнительные дни отпуска
  3. Возможность перехода на удаленную занятость
  4. Организация внутренних мероприятий: корпоративов и отдыха всей командой в рабочие дни
  5. Оплата абонементов и походов на спортивные и развлекательные мероприятия

Материальная мотивация работает везде и во всех сферах, главное правильно подобрать систему стимулирования.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию