Femida96.ru

Юридическая помощь для всех
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Предвзятое отношение на работе что делать

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе

Ирина Хоменко

Исследование показало, что жесткое отношение на работе, к сожалению, нередкий случай:

При этом 11% сталкивались с абьюзом только со стороны коллег, 44% — только со стороны начальства, и 13% — и со стороны коллег, и со стороны начальства.

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работеОпрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Анализ по отраслям показал, что исключением стали лишь госслужба, НКО и начало карьеры: там процент тех, кто не испытывал на себе абьюз на работе, выше тех, кого это коснулось. Правда, разница не велика — всего 2−3%.

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работеОпрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Тройкой «лидеров» среди проявлений жесткого отношения стали обесценивание труда, пренебрежение и высокомерие, разговоры на повышенных тонах, хамство и грубость:

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работеОпрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Решать конфликтные ситуации большинство опрошенных предпочитало самостоятельно, но значительный процент респондентов не находили выхода из ситуации и просто увольнялись.

Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работеОпрос проводился с 22 по 27 октября 2020 г. среди 6463 соискателей (в т. ч. 3116 работающих и 3070 неработающих, но имевших работу в прошлом).

Рабочие конфликты и абьюз со стороны коллег и руководителя — эмоционально заряженные, непростые ситуации, на которые сложно реагировать с «холодной головой». Мы попросили Анастасию Желудкову, психолога, автора проекта prosto_psy, прокомментировать типичные проблемные сценарии и дать рекомендации, как выходить из них без ущерба для себя и карьеры. И по возможности больше с ними не сталкиваться.

Ситуация: конфликт с начальником

Алена живет в небольшом городе и работает бухгалтером в известной и стабильной компании. Но примерно полгода назад главный бухгалтер, в команде которого работала Алена, ушла. На ее место пришел новый человек — со своими правилами и подходами к процессам. Алена жалуется, что нередко получает распоряжения устно или по телефону, а когда задача сделана, вдруг узнает, что руководитель имела в виду совсем другое.

Рекомендация психолога:

«Если руководитель в деловой коммуникации выбирает неэкологичную манипуляцию — переходы на личность, импульсивные выпады, — это говорит о его слаборазвитых эмоциональном интеллекте и гибких навыках. Для сотрудников в подчинении такая ситуация будет некомфортной, так как руководитель будет регулярно пользоваться своим вышестоящим положением и не сдерживать свои проявления. Это в конечном итоге может привести не только к ухудшению атмосферы в коллективе — пострадает самооценка и эффективность работы подчиненных, — но и к выгоранию сотрудников из-за постоянного эмоционального напряжения и стресса, или даже к публичным конфликтам и скандальным увольнениям.

Что я бы порекомендовала Алене: развивать собственный эмоциональный интеллект, учиться работать с манипуляцией и выстраивать профессиональные границы, выходя из-под влияния “неадекватного стиля управления”. Попробовать вывести отношения с руководителем в четкую деловую коммуникацию. В случае неудачи всё же лучше сменить компанию».

Ситуация: недружелюбный коллектив

Светлана недавно вышла из декрета и узнала, что отдел, в котором она работала, сильно поменялся. Кто-то ушел сам, кого-то «ушли». Но она вернулась с мыслями о том, что надо работать, подстраиваться. И сначала все шло неплохо.

Рекомендация психолога:

«Данная ситуация похожа на скрытую конкурентную борьбу между коллегами с теневым лидером. В женских коллективах это распространенная история. Но для подтверждения данной гипотезы нужно деликатно выяснить информацию у коллег и руководителя. И в случае, если она подтвердится, идти в открытый диалог с коллегой при начальнице.

Я бы рекомендовала Светлане поработать над самооценкой, здоровым эго, навыками открытой конфронтации и конкуренции. Учиться видеть пассивную агрессию в коммуникации и уметь на нее реагировать, экологично конфликтовать и защищать свой профессиональный имидж.

Неразрешенная подобная ситуация может ударить по самооценке Светланы, обесцениваю своих профессиональных навыков, ухудшению отношений с коллегами и уходу по собственному вынужденному желанию».

Ситуация: под давлением клиента

Сергей около года вел проект. За это время со стороны заказчика поменялся руководитель этого проекта. Пришел человек с опытом работы на госслужбе с явной целью — выслужиться и зарекомендовать себя. В общении с Сергеем стал вести себя сразу надменно, «по-барски», не давал спокойно работать. Наступил момент, когда нужно было подписать акт выполненных работ на несколько миллионов рублей. Представитель клиента заявил: «Вы еще два месяца на меня поработаете, а потом я вам акты подпишу». Хотя все работы в рамках проекта выполнены, у проектной команды завершены командировки — никаких объективных причин не подписывать документы не было.

Читайте так же:
Возврат подоходного налога имущественный вычет

Сергей в растерянности: ругаться и конфликтовать не хочется, но без этого, кажется, ситуацию не решить. А еще страшно потерять клиента, ведь с этой компанией они работают уже не первый год.

Рекомендация психолога:

«Сергей хорошо проследил психологические аспекты и мотивацию в поведении клиента, который за счет своего положения пытается повысить значимость, используя манипуляцию и давление для демонстрации власти. Но в данном случае эмоциональный конфликт только обострит ситуацию и клиент усилит напор, чтобы указать, “кто тут главный”.

Рекомендовала бы Сергею поработать над уверенностью и саморегуляцией в переговорах, учиться выключать эмоции, не давая втянуть себя в манипуляции. Вести открытый дипломатический хладнокровный диалог с клиентом. С обоснованием и подкреплением всех изначальных договоренностей, фактов и привлечением всей команды клиента».

Как разрешать конфликты на работе

  1. Если вы оказались в непростой ситуации на работе, прежде чем прояснять отношения, спорить, доказывать свою правоту, обратитесь к помогающему эксперту — психологу, коучу, карьерному консультанту. Дело в том, что яркие эмоции, которые вы испытываете в момент конфликта, порой мешают вам принимать взвешенные и осознанные решения. В результате конфликт не только не решается, а даже усугубляется.
  2. В сложных коммуникациях сохраняйте вежливость и нейтральность. Дело в том, что оппонент может сознательно вас выводить на эмоции. Если какие-то вопросы вас ставят в тупик или втягивают в спор, возьмите паузу. «Знаете, вы мне задаете непростой вопрос. Давайте я проверю информацию и вернусь к вам с ответом».
  3. Никогда не обсуждайте в таких ситуациях третьих лиц. Иначе это могут в дальнейшем использовать против вас.

И последняя рекомендация: если на работе складывается непростая ситуация и все ваши попытки ее решить рушатся, подумайте, кого вы можете привлечь в качестве посредника.

«Одна из моих клиенток, — рассказывает Анастасия Желудкова, психолог, автор проекта prosto_psy, — несколько месяцев страдала от нападок нового руководителя. Тот увидел в ней конкурента и прилагал все усилия, чтобы “выдавить” из компании. Она общалась с ним подчеркнуто вежливо. По десять раз проверяла отчеты, прежде чем их отправить. Предлагала идеи, помощь, но получала лишь саркастические замечания. Просто уйти она не могла — и из финансовых соображений (у нее внушительная ипотека), и из-за привязанности к компании. В какой-то момент она поделилась своими неприятностями с руководителем соседнего департамента — они много работали вместе, и по каким-то вопросам он даже стал ее ментором. И тот неожиданно предложил ей перейти к нему. Весь вопрос с организацией перевода он взял на себя».

Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?

Если в результате предвзятого отношения нарушаются трудовые права работника, то он может обратиться с заявлением в суд о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. В отдельных случаях в результате предвзятого отношения работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

Критерии предвзятого отношения к работнику

Трудовое законодательство РФ не содержит понятия и признаков предвзятого отношения к работнику.

В общем смысле под предвзятым отношением к работнику можно понимать необъективное мнение работодателя, сложившееся на основе стереотипов, или заранее принятое решение, которое основано на личном эмоциональном отношении к работнику.

Как правило, предвзятое отношение к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод или возможность получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Справка. Деловые качества работника

Под деловыми качествами работника предполагаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Читайте так же:
Временная регистрация в мфц для граждан россии

На практике нарушение трудовых прав работника, связанное с предвзятым отношением, выражается, в частности (ч. 1 ст. 64, ч. 2 ст. 132, ч. 5 ст. 192, ч. 9 ст. 394 ТК РФ; п. 12 Обзора судебной практики, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020; п. 4 Обзора судебной практики, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; п. 3 Методических рекомендаций, утв. Приказом Минтруда России от 09.11.2017 № 777):

• в необоснованном отказе в заключении трудового договора;

• увольнении без законного основания;

• наложении дисциплинарного взыскания без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен;

• необоснованном снижении или лишении премии;

• дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда;

• неисполнении обязанности предлагать всем сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности.

Ответственность работодателя за предвзятое отношение к работнику

Законодательство не предусматривает ответственности для работодателя за предвзятое отношение к работнику, однако если предвзятое отношение к работнику выразилось в нарушении его трудовых прав или свобод, то работодатель может быть привлечен к материальной, административной или уголовной ответственности.

Так, в случае если предвзятое отношение работодателя повлекло необоснованный отказ в заключении трудового договора с работником, увольнение работника без законного основания и т.д., может быть вынесено предупреждение или наложен административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• должностному лицу работодателя — от 1 000 до 5 000 руб.;

• работодателю-ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;

• работодателю-организации — от 30 000 до 50 000 руб.

Если же начальник или работодатель в течение года был привлечен к административной ответственности за аналогичное нарушение трудового законодательства, то на него накладывается штраф (ст. 4.6, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ; п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 № 5):

• на должностное лицо — от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от года до трех лет;

• на работодателя-ИП — от 10 000 до 20 000 руб.;

• на работодателя-организацию — от 50 000 до 70 000 руб.

Если предвзятое отношение работодателя повлекло отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты, то это может повлечь наложение административного штрафа на должностное лицо работодателя в размере от 5 000 до 10 000 руб. (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Если предвзятое отношение к работнику будет квалифицировано как дискриминация в сфере труда, то на работодателя может быть наложен административный штраф (ст. 5.62 КоАП РФ):

• если работодатель — физическое лицо — от 1 000 до 3 000 руб.;

• если работодателем является организация — от 50 000 до 100 000 руб.

Дискриминация с использованием служебного положения может повлечь привлечение к уголовной ответственности (ст. 136 УК РФ).

В случае если предвзятое отношение повлекло необоснованное увольнение по мотивам беременности работницы, наличия детей в возрасте до трех лет или достижения работником предпенсионного возраста, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности (ст. ст. 144.1, 145 УК РФ; п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 № 46).

Под предпенсионным возрастом понимается возрастной период продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством РФ (Примечание к ст. 144.1 УК РФ).

Действия работника в случае предвзятого отношения

Если в результате предвзятого отношения были нарушены трудовые права и свободы работника, то он имеет право подать письменное обращение (жалобу) или обращение в виде электронного документа в государственную инспекцию труда (ст. 353 ТК РФ; п. 2 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875).

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести проверку (пп. «б» п. 10 Положения, утв. постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 № 875).

При подтверждении фактов нарушения трудовых прав работодателю будет выдано предписание об устранении выявленных нарушений (ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Работник, столкнувшийся с дискриминацией, вправе обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки изложенной в нем информации прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении, принять меры в целях уголовного преследования виновных лиц (п. п. 1, 4 ст. 10, п. п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. п. 1 — 3 ст. 27 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1; ч. 1 ст. 28.4 КоАП РФ; ч. 3, 5 ст. 20, ч. 1 ст. 21, ч. 2, 3 ст. 37 УПК РФ).

Читайте так же:
Исчисленный налог это уплаченный налог

Кроме того, если работник считает, что в результате предвзятого отношения со стороны работодателя он подвергся дискриминации в сфере труда, то он вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Соответствующее исковое заявление подается в районный суд по выбору истца (ст. ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ):

• по адресу работодателя-организации или по месту жительства работодателя — индивидуального предпринимателя;

• по адресу филиала или представительства организации-работодателя — если иск связан с деятельностью филиала или представительства работодателя-организации;

• по месту жительства работника;

• по месту исполнения трудового договора, из которого вытекает иск, если в нем указано место его исполнения.

Исковое заявление в суд и документы, прилагаемые к нему, следует подготовить в соответствии с требованиями ст. ст. 131, 132 ГПК РФ.

Факт наличия (отсутствия) предвзятого отношения устанавливается с учетом всех обстоятельств дела, подтвержденных соответствующими доказательствами.

Так, в рамках судебного разбирательства работнику необходимо будет доказать, что в его отношении имело место такое различие в обращении, в результате которого он оказался в менее выгодном (ущемленном) положении, чем другие работники. При этом обстоятельства, в которых находились работники, были одинаковы, а единственным основанием различия в обращении была какая-либо из персональных характеристик (пол, возраст, язык, раса, заболевание и др.) (ст. 56 ГПК РФ).

Так, доказательствами предвзятого отношения могут являться, в частности, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио-и видеозаписи (ст. ст. 69, 71, 73, 77 ГПК РФ).

По материалам («Электронный журнал «Азбука права», 2021)

Также см. следующие публикации:

• Что делать, если работодатель не принимает заявление об увольнении? — Подробнее ➤

• В каких случаях работодатель вправе производить удержания из заработной платы? — Подробнее ➤

• Вправе ли работодатель использовать полиграф? — Подробнее ➤

• Какие доплаты предоставляются молодым специалистам работодателем? — Подробнее ➤

• Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни? — Подробнее ➤

• Когда работодатель несёт материальную ответственность перед работником? — Подробнее ➤

• Как взыскать невыплаченную премию с работодателя? — Подробнее ➤

• Как составить и подать коллективную жалобу в трудовую инспекцию на действия работодателя? — Подробнее ➤

• Должен ли работодатель устанавливать порядок индексации зарплаты? — Подробнее ➤

• Административный штраф, уплаченный работодателем, не может взыскиваться с виновного работника — Подробнее ➤

Что мне делать, если начальник собирается уволить меня из-за предвзятого отношения?

Вопрос: У начальника ко мне предвзятое отношение. Сначала он понизил меня в должности, теперь собирается уволить. Что мне делать? Ответ: Понижение в должности (перевод работника на другую работу, требующую более низкой квалификации) по инициативе работодателя с вашего письменного согласия возможно либо по медицинским показаниям (ст. 73 Трудового кодекса РФ), либо в случае приостановления действия специального права на срок до 2 месяцев (ст. 76 ТК РФ), несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3. ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ), дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), возникновения установленных Трудовым кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ), на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ). Увольнение работника по инициативе работодателя возможно только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), либо в случае наложения дисциплинарного взыскания в предусмотренном законом порядке (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Если вы считаете, что действия работодателя относительно вас носят противоправный характер, вы вправе обратиться с заявлением в Государственную инспекцию труда в Пермском крае по адресу: г. Пермь, ул. Советская, 39 либо прийти на прием граждан по указанному адресу в целях получения устной консультации и при необходимости подачи соответствующего заявления о проведении проверки вашего работодателя на предмет соблюдения Трудового кодекса и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, и восстановлении вашего нарушенного права. Также вы имеете право восстановления вашего нарушенного трудового права в судебном порядке.

Читайте так же:
Может ли собственник квартиры выписать прописанного родственника

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

Травля — проблема не только детей. Взрослые также страдают. Чаще всего моббинг (именно так называется «взрослый» буллинг) проявляется в рабочем коллективе. Сотрудника могут травить по самым разным причинам: за безвольность, заискивающие манеры и даже за неординарную внешность. Разбираемся, как проявляется моббинг, можно ли ему противостоять или проще найти новую работу?

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

  • Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
  • Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

Читайте так же:
Как получить ипотеку со льготными условиями переселенцам

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки не имеют никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой, безвольной и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длиться долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам», — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Пресс-служба Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию