Femida96.ru

Юридическая помощь для всех
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде

Незаконное дисциплинарное взыскание

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ). Так, частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда. В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе требовать этого от работника, в случае же нарушений – привлекать сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Но всегда ли дисциплинарные взыскания обоснованы и законны, и как работнику защитить нарушенные права? Именно эти вопросы оказались в центре внимания специалистов юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» при рассмотрении в Миасском городском суде дела № 2-2686/2019, решение по которому было принято 26 ноября 2019 года.

Из материалов дела следует, что в июне и сентябре 2019 года профильное управление привлекло руководителя одной из миасских спортшкол к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и лишения части квартальной премии в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором, и нарушение исполнительской дисциплины.

Посчитав, что права директора спортшколы грубейшим образом были нарушены, специалисты юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» подали исковое заявление в суд. По мнению заявителя, оснований для привлечения директора к ответственности не имелось, поскольку каких-либо нарушений на момент издания спорных приказов он не допускал. К тому же директор не был ознакомлен с одним из приказов и узнал о нем случайно спустя три месяца после того, как документ был издан. Причем из содержания приказа невозможно было сделать вывод, за какое конкретно нарушение он привлечен к ответственности.

В исковом заявлении юристы просили отменить приказы о дисциплинарных взысканиях, взыскать с управления удержанные 10% ежеквартальной премии, компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию морального вреда.

Отметим, что в соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 ТК РФ, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Юристам юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» удалось убедить суд в том, что эти требования закона при привлечении директора спортшколы к дисциплинарной ответственности были нарушены, в частности, были нарушены положения статей 192 и 193 ТК РФ, в соответствии с которыми дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем, а в приказе должны быть указаны обстоятельства совершения проступка и реквизиты документов, его фиксирующих. Эту обязанность при издании приказов ответчик не выполнил. Обозначив проступок директора спортшколы как неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в нарушении исполнительской дисциплины, ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления замечания и выговора, было допущено истцом. Суд установил, что из обжалуемых приказов невозможно установить факты, подлежащие проверке на предмет их действительности, и вину работника в их совершении. Более того, указанные в приказе формулировки не могут являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок при наличии его виновного поведения.

Отметим, что существует определенный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, в части 3 статьи 193 ТК РФ указано, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако, из представленных ответчиком документов невозможно сделать однозначный вывод о том, когда имели место обстоятельства, в связи с которыми директор спортшколы привлечен к ответственности, а также соблюден ли работодателем установленный срок применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, часть 1 статьи 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Это нужно, чтобы обеспечить объективную оценку фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и предотвратить необоснованное применение дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом деле такие объяснения работодателем от работника затребованы не были.

Подчеркнем, что нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в силу положений статей 192 и 193 ТК РФ является самостоятельным основанием для признания оспариваемых приказов незаконными.

Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не установил конкретную вину работника и не доказал ее в установленном порядке. В связи с этим суд не усмотрел оснований считать директора спортшколы совершившим дисциплинарный проступок и отменил приказы о взысканиях, а также взыскал с управления удержанную с директора спортшколы часть ежеквартальной премии, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Читайте так же:
Освобождение от налога на автомобиль многодетным

Оценивая решение суда, можно сделать вывод: если работник уверен в том, что дисциплинарные взыскания наложены на него неправомерно или сомневается в их законности, не стоит стесняться или бояться обращаться в суд, естественно, при поддержке квалифицированных юристов, которые помогут отстоять права и восстановить справедливость.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

  • соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
  • не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
  • быть внимательным и доброжелательным;
  • не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
  • своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
  • способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
  • поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Читайте так же:
Как получить снилс ребенку

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Форма: Докладная записка о совершении дисциплинарного проступка (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2017)

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того, как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Форма: Уведомление о предоставлении объяснений. Отсутствие на рабочем месте (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2017)

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

  • в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
  • если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Форма: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2017)

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

Срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде

Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение, а для отдельных категорий работников с особым характером труда и другие меры дисциплинарного взыскания) может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности, предусмотрены главой 17 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В силу требований ст.236 Трудового кодекса Республики Беларусь комиссия по трудовым спорам, за некоторыми исключениями, является обязательным первичным органом по разрешению трудовых споров для работников – членов профсоюза

Работник – член профсоюза вправе обжаловать дисциплинарное взыскание путем подачи заявления в комиссию по трудовым спорам, созданную у нанимателя, которое должно быть рассмотрено в присутствии работника в десятидневный срок. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке дважды работника на заседание комиссии по трудовым спорам без уважительных причин комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Копии решения комиссии по трудовым спорам в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю.

В случае, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела заявление работника в установленный десятидневный срок, а также при несогласии с решением комиссии работник вправе обжаловать соответственно дисциплинарное взыскание и решение комиссии в суд. Правом обжалования в суд решения комиссии по трудовым спорам обладает и наниматель. Обжалование решения комиссии допускается в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам. При этом пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.

Работник – не член профсоюза вправе по своему выбору обратиться с заявлением об обжаловании дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Независимо от членства в профсоюзе дисциплинарные взыскания обжалуются в суд, если комиссии по трудовым спорам у нанимателей не созданы, а также в случае подачи заявления о восстановлении на работе при увольнении.

На основании ст.199, ч.1 ст.242 Трудового кодекса Республики Беларусь обжаловать дисциплинарное взыскание можно в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании (отказа от ознакомления), а по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены по заявлению работника соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Отдельным категориям работников с особым характером труда порядок и сроки обжалования дисциплинарных взысканий в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Указанными актами может быть предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом). В таких случаях начало течения срока на обжалование решения вышестоящего органа (должностного лица) в суд начинает исчисляться со дня получения сотрудником отказа в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока для рассмотрения жалобы при неполучении на нее ответа.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки применения дисциплинарных взысканий, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Старший помощник прокурора
Заводского района г.Минска И.Л.Москаленко

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

Руководство предприятия вправе согласно действующим нормам если его сотрудник не соблюдает правила внутреннего распорядка или не выполняет предусмотренные должностной инструкцией функции, привлекать его к дисциплинарной ответственности. Работник может не согласиться с предъявленными ему нарушениями, и провести обжалование выставленного администрацией дисциплинарного взыскания всеми предусмотренными нормами способами.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

Статьи ТК устанавливают, что дисциплинарные взыскания администрация своим работникам может осуществлять в следующем виде:

  • Замечания — устанавливается за незначительные проступки работника и неисполнение обязанностей.
  • Выговора — он может длиться в течение одного месяца, после чего следует его снятие. Важно помнить, что понятие строгого выговора не существует.
  • Увольнения — устанавливается за серьезные правонарушения.

Установление дисциплинарной ответственности требует изучения материалов проступка и фиксации всех фактов в бумажном виде, которые определяют виновность сотрудника. Процедура должна начинаться с получения у виновного объяснений.

Когда руководство принимает решение о выборе взыскания, им обязательно должны учитываться тяжесть проступка виновного сотрудника, а также обстоятельства, которые сопутствовали нарушению.

Законодательством, а также Положением предприятия о взыскании могут предусматриваться и иные не запрещенные кодексом меры наказания для определенных категорий работников. Однако, применение таких мер как штраф, лишение премии является неправомерным.

Если работник считает, что он был привлечен к данной ответственности несправедливо, они провести обжалование дисциплинарного взыскания.

Для этих целей он может составить и подать заявление в следующие инстанции:

  • Комиссию по трудовым спорам.
  • Государственную инспекцию по труду.
  • В суд.

Основания для обжалования приказа о взыскании

Оспаривание дисциплинарного взыскания требуют обязательного выяснения оснований для того, чтобы опротестовывать приказ. Ведь только указание причин для обжалования позволить пересмотреть установленные в отношении сотрудника взыскания.

Выделяют следующие основания, по которым может проходить обжалование установленного дисциплинарного взыскания:

  • Процессуальными — то есть в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности был нарушен порядок установления ему взыскания. Таким образом освобождение от ответственности не потому, что он не виноват, а по причине нарушения процедуры, которая включает в себя получение у провинившегося объяснения случившемуся (2 дня), издание приказа о привлечении к ответственности, составление акт об отказе работника в подписание приказа. Важно помнить, что любое несоблюдение процедуры может послужить основанием для оспаривания.
  • Материальными — когда сотрудник считает себя полностью не виновным, а установление взыскания — незаконным. В этом случае эти основания полностью зависят от обстоятельств дела.

Как доказать свою невиновность?

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

В ситуации, когда наказанный работник не согласен с предъявленными ему обвинениями, он согласно нормам может отстаивать свою невиновность. С этой целью сотруднику рекомендуется на имя руководства составить объяснительную.

В этом документе подробно описать сложившуюся ситуацию, и привести все факты подтверждающие его невиновность. Если работник сможет подтвердить отсутствие своей вины с помощью свидетелей, то он может привлечь и их показания и объяснения.

Если руководство проигнорирует поданный сотрудником документ, то он может за защитой своих прав обратиться к компетентным органам. Для этого ему просто выбрать способ как оспорить установленное ему дисциплинарное взыскание.

Форма и сроки подачи обжалования

Российским законодательством устанавливаются сроки обжалования работников вынесенных в отношении его дисциплинарных взысканий, а также порядок составления заявления.

Рекомендуемая письменная форма

Жалобу на наложение дисциплинарного взыскания необходимо подавать только в письменном виде. Рекомендуется в орган, который будет заниматься ее рассмотрением, предоставлять две копии — одна останется на месте, а на второй будет проставлена отметка о получении.

Жалобу желательно составлять по следующему образцу:

  • Наименование органа, в который направляется жалоба;
  • Информация о заявителе — его ФИО, адрес проживания, контактная информация;
  • Название обращения;
  • Сведения о нанимателе — его название, регистрационные коды (при наличии), данные о должностных лицах;
  • Подробное описание совершенного нарушения;
  • Результат обращения (отменить приказ, выплатить компенсацию, наказать работодателя и т. д.);
  • При необходимости — просьба о проведении проверки без разглашения информации о заявителе;
  • Дата и подпись;
  • Список приложенных документов.

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Обратиться с жалобой в трудинспекцию или Комитет по трудовым спорам можно в течение 3-х месяцев с момента совершения нарушения прав, или же в течение 1 месяца с момента увольнения (если оно стало следствием применения дисциплинарного взыскания).

Если срок давности был пропущен из-за уважительной причины, то необходимо оформить обращение в Комитет и приложить подтверждающие документы. Обстоятельства пропуска будут рассмотрены, и при положительном исходе период будет восстановлен.

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

На обжалование вынесенного дисциплинарного взыскания через суд действуют те же сроки, что и на другие исковые заявления по трудовым спорам.

В суд необходимо подать исковое заявление в течение 3-х месяцев с момента нарушения прав. Если в результате дисциплинарного взыскания было произведено увольнение работника, то оформить иск нужно в течение 1 месяца.

Работник может пропустить срок обжалования в суде дисциплинарного взыскания по уважительной причине (например, находился в больнице). В этом случае ему необходимо предоставить суду документы, которые бы подтверждали такую причину.

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание?

Обжаловать дисциплинарное взыскание можно в трудинспекции, комитету по трудовому спору, и в последнюю очередь, в суде.

Как обжаловать взыскание в Трудовой инспекции

Обжалование дисциплинарного взыскания: основание, как доказать невиновность, порядок действий

Жалобу на работодателя можно подать как в бумажном виде, так и через интернет при помощи сайта Онлайнинспекция.РФ.

Обращение оформляется в свободной форме. В нем необходимо проставить наименование инспекции, куда направляется документ, сведения о себе и работодателе. Далее, в тексте бланка необходимо изложить обстоятельства произошедшего нарушения.

Бумажную жалобу можно принести лично в госорган, либо отправить заказным письмом с уведомлением.

По ее результатам должна быть проведена проверка. При положительном итоге дела инспектор вынесет предписание об отмене дисциплинарного наказания.

Обжалование путем обращения в Комитет по трудовым спорам

Обжалование взыскания можно произвести путем обращения в Комитет по трудовым спорам. Он наделяется полномочиями по рассмотрению индивидуальных жалоб от работников и может формироваться, в том числе, по желанию сотрудников. Чаще всего комитеты действуют в тех компаниях, где сформирован профсоюз.

Заявление в Комитет составляется в свободной форме, в котором подробно указываются обстоятельства события. Составлять обращение лучше всего в двух копиях, одна будет передана на рассмотрение, а на второй должны быть проставлена отметка о получении.

Рассмотрение заявления должно быть произведено в течение 10 дней с момента поступления заявления. В день рассмотрения спора на заседании сотруднику необходимо присутствовать лично, отправить своего представителя, либо оформить заявление с просьбой рассматривать спор без заявителя.

Судебные органы

Подать иск можно в суд как по месту расположения работодателя, так и по месту жительства работника либо фактического места работы.

В исковом заявлении на обжалование выговора или другого наказания в суде необходимо указать обстоятельства нарушения, проставить цену иска (при требовании компенсировать моральный вред и т. д.), приложить подтверждающие документы.

При подаче иска на предмет трудового спора, работник освобождается от уплаты госпошлины.

На суде необходимо присутствовать лично заявителю либо его полномочному представителю. При наличии оправдательных причин у работника либо работодателя, рассмотрение дела может приостанавливаться и быть перенесено на другое время.

По результатам суда каждой из сторон будет выдано на руки решение.

Проверка по факту заявления

По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.

Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.

При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.

У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.

Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.

Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.

Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?

Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:

  • На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
  • Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
  • Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.

Заключение

Если работник совершил какой-либо дисциплинарный поступок, на него работодатель может наложить одно из видов наказаний — замечание, выговор либо увольнение. Сотрудник, который не согласен с ним, может оспорить данное решение в вышестоящих органах — трудинспекции, комиссии по трудовым спорам либо суде.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию